La palabra “conflicto” está en la nómina de algunas organizaciones. Su coste es más que elevado y una vez se ha instalado en el propio ADN de la compañía, es letal para sus miembros, hasta el punto, que sus componentes y la propia organización, enferman.
Las organizaciones son sistemas en los que la interacción entre sus componentes es vital. En ellas, la mayoría del tiempo lo pasamos comunicando, manteniendo reuniones, gestionando mails, llamadas o simplemente no diciendo nada, hecho a veces conflictivo. Tal como indicamos en PNL la NO comunicación es comunicación.
La PNL por sí sola no puede realizar milagros en las organizaciones ni en sus conflictos, necesita de sus miembros y de sus motivaciones. Para producir cambios es preciso la implicación, el compromiso y las ganas de superarse tanto a nivel personal como organizativo.
El proceso de formación en PNL es un viaje que parte del autoconocimiento para poder aplicar nuevas miradas y herramientas a nuestro entorno, llegando a producir cambios los cuales en muchas ocasiones son altamente sorprendentes.
A modo de ejemplo aquí se describen algunas de las aplicaciones de la PNL en los diferentes tipos de conflicto:
- MEMO-Conflictos: Tal vez y sin razón, alguna vez has prejuzgado negativamente a alguien sin apenas cruzar palabra ni conocerlo, algo “tiene” y no sabes qué, pero… te pones a la defensiva y cuando es necesaria la interacción laboral, esta se convierte en un vivero de conflictos. ¿Cuál puede ser el motivo? Realmente hay gran diversidad ya que es algo sutil y personal que guardamos en nuestra MEMORIA, por ejemplo, puede ser el perfume que evoca el recuerdo de una mala experiencia y pone todo tu sistema a la defensiva frente a quien, sin saberlo, también lo utiliza. Otros disparadores pueden ser un tono de voz, el acento, la forma de reír, andar, la mirada etc… algo que nos dispara los sistemas de alarma o protección. Desde la PNL es posible encontrar el disparador, recuerdo – experiencia inicial y re-encuadrarlo para tener una nueva mirada frente a la persona.
- EGO-Conflictos: Otra dimensión del conflicto, en el ámbito laboral, es cuando aparentemente lo importante es quien queda vencedor y no lo que se defiende. En las dinámicas que se realizan en la formación de PNL, trabajamos la técnica de la tercera posición perceptiva la cual nos abre los ojos frente a lo que realmente quiere defender cada uno, su ego, su posición laboral, su antigüedad en la empresa, sus valores, etc… El objetivo de la dinámica es conectar con aquello que está en segundo plano y alimenta el conflicto, así como la intención positiva de las partes para poder desbloquearlo y dar una nueva mirada.
- MAGIC-Conflictos: En nuestra cultura tal vez no está demasiado bien visto el hecho de preguntar cuando las tareas que nos encomiendan no las tenemos claras al 100%, esto nos lleva a utilizar nuestra chistera mágica repleta con nuestras suposiciones, interpretaciones, experiencias, alucinaciones, etc. las cuales, de vez en cuando, distan mucho de aquello que nos querían comunicar. El metamodelo del lenguaje, es una de las herramientas imprescindibles para poder llegar a la raíz de la cuestión, no dando NADA por supuesto, llegando al para qué de lo que tenemos que realizar o defender, hecho que nos evitará conflictos.
- RETO-Conflictos: Con la aplicación del metamodelo del lenguaje en los grupos de trabajo podemos ver el impacto que tiene, por ejemplo, el hecho de utilizar el concepto RETO vs CONFLICTO en una situación concreta. Cuando pensamos que tenemos un conflicto, nos ponemos a la defensiva, no estamos creativos, vamos a luchar por ganar. Esta mirada es muy distinta de si nos plateamos que tenemos un RETO (Challenge) para llegar a un BUEN acuerdo entre partes, la intención POSITIVA realmente ayuda.
- VAK-Conflictos: Hay situaciones en las que tenemos la sensación de estar realizando diálogos de besugo, como si cada uno hablara un idioma distinto. Aplicando el metamodelo del lenguaje y poniendo atención en los canales perceptivos VAK’s, obtenemos información sobre el canal que utiliza en esa situación la otra persona, lo cual podemos aprovechar para modelar nuestro canal y obtener una conversación más eficiente.
- IMPROVISO-Conflictos: Hay un tipo de conflictos “muy típicos” en las organizaciones que se produce por la falta o escasa definición del objetivo, las cosas se improvisan. Este tipo de conflicto surge cuando el objetivo no queda claro y/o además va variando, lo cual desorienta al equipo y enerva al que lo quiere explicar. Este tipo de conflicto cohabita con el MAGIC-Conflicto pero se amplifica por la frustración que llega a generar a todos los implicados. En la PNL utilizamos herramientas como la Definición de objetivos Disney lo cual nos ayuda a definir y establecer correctamente los objetivos tras su análisis y planteamiento.
Los conflictos son el claro reflejo de la no comunicación, de la definición incorrecta de objetivos, de la desalineación de aquello que desea la empresa y sus componentes, del no escuchar, el hacer por hacer, del hacer contra corazón, de la falta de consideración entre departamentos y personas, del no reconocimiento, de la falta de competencia de algún mando, y ¿cómo no? de tantas conversaciones no finalizadas y pendientes de cerrar, entre otras muchas causas.
En esencia la PNL, con sus habilidades y herramientas, nos ayuda a comunicarnos de formas distintas, tanto con nosotros mismos como con nuestro entorno y nos ofrece herramientas y estrategia para el éxito y liderazgo.
¿Tienes un conflicto?, ¿Para qué lo quieres?
