Universitat de Barcelona

Institut de Formació Contínua

Plans de mobilitat que donen suport al creixement del negoci.

22.04.2016

El disseny de l'estratègia de mobilitat internacional corporativa per part de recursos humans ha de contemplar no només aspectes relatius a la gestió del procés en termes tècnics i econòmics, sinó també les vies per capitalitzar el valuós know how que els expatriats poden aportar a les organitzacions.

Keynote Session. Plans de mobilitat que donen suport al creixement del negoci.
En els projectes d'internacionalització de les organitzacions, el correcte disseny del pla de mobilitat i l'adequada gestió del talent implicat són dos assumptes crucials per donar suport a la viabilitat i rendibilitat d'aquesta complexa decisió de negoci.
 
L'última Keynote Session de l'Institut de Formació Contínua de la Universitat de Barcelona, ​​l'IL3-UB, va confirmar que els plans de mobilitat internacional comencen a ser habituals en el teixit empresarial espanyol. Segons dades recollides pel Ministeri d'Afers Exteriors i el Fòrum
 
Espanyol d’Expatriació, la xifra de negoci de les empreses locals a l'estranger va arribar el 2012 als 190.000 milions d'euros, mobilitzant una mica més de 700.000 professionals.
 
Evelyn García, directora de Kayros Institute, va recordar que les situacions de mercat no són estàtiques i que, per això, s'ha d'estudiar per a cada companyia quina és l'opció de mobilitat que millor s'adapta a la seva realitat. En el cas de les principals companyies espanyoles, l'aposta està sent evolucionar des d'un model d'expatriats per projecte a la creació d'una unitat de carreres globals, conformat per un equip de professionals d'alta qualificació i competències disposats a consolidar la seva trajectòria només en projectes a l'estranger.
 
RH davant el repte de dissenyar un pla de mobilitat
 
Per a García, el primer pas imprescindible per al disseny d'una estratègia de gestió del talent a nivell global és que recursos humans comprengui els objectius de negoci que han impulsat la decisió d'internacionalització i estableixi una política de mobilitat alineada amb aquests.
 
“Fer aquest exercici permet descobrir el tipus d’expatriat que l'empresa necessita, determinant els propòsits de la seva assignació i la seva durada”. La Keynote Session va revelar que entre les motivacions més habituals de l'empresa per exportar talent hi ha el control i la transferència de coneixement, el desenvolupament de competències del professional, la resolució de problemes en projectes o la necessitat de guanyar en experiència internacional.
 
Després d'aquesta anàlisi, correspon definir el marc sota el qual operarà el pla prenent decisions tan complexes com ara quins tipus de polítiques s'utilitzaran —globals o regionals—, com s'executaran els procediments —centralitzats o per país, a nivell funcional o corporatiu, etc.— i com es realitzarà la gestió operativa —internament, amb proveïdors locals, proveïdors globals, etc.—. A continuació, es procedirà a localitzar el talent.
 
Tal com va quedar de manifest en la sessió, un dels errors més habituals de la companyia és fer la selecció dels professionals mobilitzats només en base als coneixements tècnics, sense que es treballin adequadament les variables de gestió en un entorn internacional. Per resoldre aquest aspecte, Marc Rocas, fundador de Kedia Internationalization Services, va donar detalls del concepte d'intel·ligència cultural: “La capacitat d'una persona d’adaptar-se a diferents entorns interculturals”, va detallar. Des de recursos humans no es pot deixar de banda el factor intercultural a l'hora de dissenyar el pla posant a disposició dels professionals participants les eines necessàries perquè desenvolupin la intel·ligència cultural.
 
Incorporar el desenvolupament d'aquesta competència en l'organització s'ha demostrat altament positiu per als processos d'internacionalització: permet consolidar els beneficis econòmics, assegura l'execució de processos d'expansió molt més ràpids i aconsegueix atreure talent local als nous escenaris en els quals l’empresa desenvolupa l’activitat. Així mateix, evita alguns dels problemes més habituals en aquest tipus de projectes: professionals expatriats ben competents que són incapaços de gestionar els empleats locals, increment dels costos, problemes d'entesa amb el client local o les autoritats, etc.
 
Amb el pla ja en marxa s'haurà de sotmetre a constant revisió i evolució per convertir-lo no només en un model de gestió dels recursos, sinó en una potent eina per treure el màxim partit al know how estratègic que els expatriats aporten a les companyies. Per això, també és important aplicar intel·ligència col·lectiva al seu disseny i desenvolupament: “La generació de xarxes de col·laboració i la conformació d'un ecosistema de proveïdors partners són imprescindibles per abordar de manera integral”, va concloure García.
© IL3 - Institut de Formació Contínua - Universitat de Barcelona C/ Ciutat de Granada, 131 - 08018 Barcelona - Espanya Tel. +34 93 403 96 96 - Telèfon d'Informació: +34 93 309 36 54

Dos campus d'Excel·lència Internacional:

  • BKC - Barcelona Knowledge Campus
  • Health Universitat de Barcelona Campus

Amb la col·laboració de:

  • Banco Santander
  • Catalunya Caixa