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10 dinámicas para impulsar el talento en una empresa.


Juan Carlos Cubeiro.

Cuando hacemos lo que nos gusta y elevamos nuestras capacidades a la altura de los retos que nos planteamos estamos fluyendo. La primera de las características de todo líder. Cuando conseguimos impulsar esta dinámica en otros, estamos influyendo. El segundo de los elementos del liderazgo. Y si conseguimos influir, ya podemos centrarnos enel tercero de los elementos del liderazgo: confluir, es decir, hacer coincidir en un mismo lugar el talento y provocar su colaboración para alcanzar un objetivo común, lo que toda empresa necesita para crecer.
 
Una organización capaz de provocar la confluencia es una organización coherente. Una característica que según Juan Carlos Cubeiro, head of Talent de Manpower Group y mentor del Área de Coaching de Human Age Institute, se consigue impulsando 10 dinámicas muy concretas.
 
Cómo ser una empresa coherente donde confluye el talento:
  • Hacer una buena selección del talento. El desarrollo de la empresa es menos posible si no consigue localizar e incorporar perfiles de competencias complementarias pero con valores homogéneos. Según Davos, España ocupa la posición 121 de 190 países en relación con sus prácticas de selección y desvinculación de profesionales en la empresa.
  • Redefinir la humildad a través del aprendizaje.Los profesionales de la compañía tienen que ser conscientes que aprender y formarse no significa no saber, sino que se está trabajando para ser mejor. Por eso, las organizaciones coherentes siempre cuentan con lideres/coach, figuras capaces de impulsar el desarrollo de sus equipos.
  • Mejorar radicalmente la calidad directiva.El 60% de la competitividad de la empresa radica en la capacidad de sus líderes. Por ello, más allá de frases grandilocuentes, es imprescindible que el líder haga evaluaciones continuas de su desempeño con KPI concretos y medibles.
  • Reconectar con los valores.Son la base que sostiene el crecimiento de la organización, aquello que marca el camino. Se debe procurar que los valores no entren en conflicto entre sí: impulsar unos no significa menospreciar otros. 
  • Impulsar una nueva gestión del desempeño. Evaluar a los profesionales de la empresa desde una mirada objetiva (¿Le pagaría más por lo que está haciendo? ¿Me gustaría tener ese perfil en mi equipo? ¿Está en riesgo de bajo rendimiento?) y hacerlo en el contexto de la compañía, no por separado.
  • Impulsar una auténtica política de carreras profesionales.Si las organizaciones no ayudan a crecer a las personas que conforman sus equipos, inevitablemente, se van. Trabajar este desarrollo sobre la teoría de las 8 anclas de carrera de Edgar Schein es un buen punto de partida.
  • Valorar el liderazgo. Impulsar entornos donde sea posible trasladar la visión de futuro del líder al equipo y hacerla realidad a través de la inspiración y del trabajo.
  • Fomentar el orgullo de pertenencia y el espíritu de equipo. Practicar el reconocimiento y los rituales de manera alineada con los valores de la organización para favorecer el sentimiento de “sentirse único” en cada persona.
  • Practicar la desvinculación elegante.Al finalizar la relación con la organización, el profesional debe sentirse un “ex” orgulloso de su firma. Esto favorece a la normalidad del proceso, provoca menos estrés a los implicados y concreta la responsabilidad social corporativa de la empresa.
  • Crear una organización capaz de atraer talento.¿Cómo?Construir una marca de liderazgo, evaluar y valorar constantemente el talento, aprovechar cualquier oportunidad para impulsar el aprendizaje, detectar dónde está el top talent y sacarlo de la zona de confort para que no se acomode, y fomentar la diversidad de edad, cultura y competencias entre los profesionales.
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