Sr. Fernando Fernández Sánchez. Director del Postgrado en Dirección de Protocolo y Relaciones Institucionales

Profesional y Experto en Protocolo de reconocido prestigio.
Licenciado en Dirección de Empresas por la Escuela Superior Universitaria de Empresariales y Relaciones Públicas. Diplomado en Estudios Superiores de Protocolo, Ceremonial del Estado e Internacional por la Escuela Diplomática. Experto Universitario en Relaciones Públicas Internacionales y de Empresa por la Universidad Complutense. Máster en Dirección de Comunicación, Relaciones Públicas y Protocolo.

Ha sido Director de Protocolo de los Ministerios de Interior y Justicia, Director de Relaciones Públicas y Protocolo del Grupo RTVE, Director de Protocolo de la Vicepresidencia Primera del Gobierno, Ministerio de la Presidencia y Portavoz, Consejero de la Agencia EFE, Director General de Relaciones Institucionales y Comunicación de un importante Grupo Hotelero-Patrimonialista y Asesor en el Departamento de Protocolo del Presidente del Gobierno.

Saber Protocolo, clave a la hora de reclutar directivos y empleados

5 junio 2012

En los últimos años hemos visto como han aparecido nuevas técnicas de selección en el reclutamiento de directivos y de mandos intermedios para medianas y grandes empresas. Estos procesos han ido evolucionando al igual que las empresas y las personas en una sociedad muy dinámica y global.

Hemos pasado de la captación de directivos a través de recomendaciones de profesionales cercanos o personas allegadas a que las empresas difundan la necesidad de puestos de trabajo, con un determinado perfil, a través de diferentes medios de comunicación masivos como pueden ser periódicos, televisión, radio, internet, etc.  Esta nueva fórmula  ha propiciado un mayor número de candidatos para un puesto y por tanto mayores posibilidades para elegir un  profesional  que tenga el perfil deseado.

Otro importante canal de selección de directivos que ha proliferado en las últimas décadas son los HeadHunters (caza talentos). El HeadHunter es un consultor especializado en buscar perfiles muy cualificados de trabajadores, para puestos estratégicos de las empresas, a petición de éstas a cambio de unos honorarios.

Cuando el candidato es contactado pasa a una entrevista personal y en ella se le hacen las preguntas que el consultor considere oportunas. Suele haber varios encuentros hasta conocer el resultado final. Pero, en muchas ocasiones, no sólo hay entrevistas sino que el candidato por muchos años que tenga de experiencia y un excelente currículo puede ver como se traslada a tiempos estudiantiles teniendo que resolver innumerables tests y ejercicios varios. Todo va cambiando y cada vez es mayor el número de controles para seleccionar un candidato para un puesto estratégico y de gran responsabilidad.

Sin embargo, hay cualidades claves en el perfil que necesita un futuro directivo de una gran empresa, a pesar de la evolución de la sociedad, que no cambian y se mantienen como indispensables a lo largo del tiempo.

Del futuro candidato conocemos su experiencia laboral y formación y en las entrevistas y diferentes tests intuimos su capacidad intelectual pero para saber su comportamiento en actos sociales de empresa, en una situación que suele ser habitual pero por ello no menos importante ¿Qué prueba debemos hacer al candidato? Me refiero a su comportamiento en un restaurante con mesa y mantel junto a otros directivos o clientes de empresas cerrando un acuerdo o negocio. ¿Será un buen anfitrión? ¿Será un buen invitado? ¿Sabrá cómo comportarse? ¿Su comunicación de gestos, no verbal, ayudará a cerrar el negocio? ¿El no saber estar pondrá en serio peligro el negocio? Como pueden ver, no es un asunto nimio, ya que tanto en el pasado, como en el presente los actos sociales unidos a los negocios han sido una herramienta fundamental de los altos directivos y de las empresas para crear un entorno favorable así como empatías que luego se traducían en lograr sus objetivos empresariales con éxito.

Por eso, en un cóctel, una cena o almuerzo podemos valorar si el ejecutivo responde a las expectativas de su empresa y de sus clientes. No olvidemos que el comportamiento de un directivo de una empresa en cualquier situación repercute en la imagen y reputación de su institución.

Estos argumentos que he expuesto anteriormente siempre me han hecho reflexionar sobre la inclusión en las pruebas de selección, que realizan los reclutadores de trabajadores para puestos directivos, de la necesidad de valorar el comportamiento de los candidatos en situaciones reales relacionadas con el saber ser y saber estar en actos sociales relacionados con la actividad de su negocio.

Ya, en muchas grandes corporaciones en Europa existe la tendencia en sus procesos de reclutamiento y selección de personal e incluso de promoción y ascenso en invitar al candidato a una cena o almuerzo con el superior jerárquico del cual va a depender. Esto aportará una visión importante y definitiva sobre si el candidato tiene o no aptitudes y actitudes para relacionarse en sociedad profesionalmente.

La imagen de la empresa está estrechamente relacionada con la impresión que ofrezcan sus directivos y empleados no solamente en sus dependencias y salas de reuniones, sino cuando la representan en otros contextos sociales. Es lo que algunos expertos en recursos humanos llaman el saber social. Este saber social no solo incluye el comportamiento en una cena o almuerzo, sino también si la vestimenta es adecuada y proyecta una buena imagen a clientes, proveedores y público objetivo en general.

Cuando la empresa tiene relaciones de negocio con otros países también es clave que sus directivos y empleados conozcan los usos y costumbres de éstos para poder comunicarse con ellos más fácilmente y lo más importante para no crear situaciones negativas y desconsideradas que pongan en peligro el futuro negocio. Aquí también, como en los aspectos que he destacado anteriormente, el conocer las reglas de protocolo y ceremonial de los otros países es de vital importancia.

Para concluir, diré que el consejo que estoy dando a instituciones formativas y de captación de directivos es que tengan muy en cuenta estos aspectos a la hora, primero de formar, y segundo en el momento de seleccionar candidatos.

Tengo que finalizar con satisfacción de ver como desde la experiencia y profesionalidad, hay empresas que ya están solicitando que forme a candidatos y ayudando a HeadHunters y consultorías para asesorarlos en este campo de grandísima importancia que, a mi entender, ha estado poco valorado hasta el momento a la hora de captación y contratación de directivos y empleados.

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7 Comentarios

M. Irene Fdez Fdez

Excelente artículo Don. Fernando.
Muchas gracias y saludos cordiales,
María Irene Fernandez

Gracias por la valiosa informacion que brindas y que me hacen volver a leer nuevamente dia a dia. Soy una fiel seguidora. Saludos.

Fernando Fernández

Muchas gracias, Clara. Un saludo cordial, Fernando Fernández

Anna

Fernando, un artículo excelente.

Totalmente de acuerdo en que las empresas buscan personas cualificadas y con conocimientos de protocolo. Lo malo es que no lo saben, porqué lo que buscan son HABILIDADES, que un profesional del protocolo por supesto debería tener, pero no son suficientes.
Tenemos una necesidad de posicionar a los profesionales del protocolo como verdaderos especialistas, que no solamente contamos con las habilidades necesarias sino que, además de esto, tienen formación académica y han desarrollado técnicas de trabajo a partir de su experiencia profesional
Yo más bien diría que las grandes empresas deberían reconocer al profesional del protocolo, identificar sus objetivos y entender el valor que aporta a la organización.

De esta manera, contarán con profesionales especializados que asesoren y aporten formación a empleados y directivos que intervengan en el proceso relacional de las empresas, pero que en sí mismos no son especialistas en la materia.
Si no fuese de esta forma, se estaría desprofesionalizando todavía más, pensando que quién más y quién menos lo puede hacer bien.
Concluyendo, las empresas pueden fichar personas con las habilidades necesarias para manejarse según las directrices protocolarias, pero el know how es de los profesionales que los asesoramos y que desarrollamos las relaciones institucionales dentro y fuera de la empresa aportando muchísimo valor a la empresa de forma transversal.

Fernando Fernández

Hola Raquel y Clara, muchas gracias por vuestros comentarios
Un saludo,
Fernando Fernández

Raquel Ecenarro

Hola Fernando, es un placer poder leer artículos como el tuyo, que ayudan a poner en valor cuestiones que muchas empresas obvian por considerar elementales.
El saber estar, es a mi juicio, para cualquier persona, aun mas si representa a una empresa, tan importante como sus conocimientos técnicos.

No nos olvidemos que somos la imagen de la marca de la empresa a la que representamos.

Muchas gracias por tu interesante reflexión

Raquel Ecenarro

clara

Me parece un excelente artículo cargado de razón. No hay duda que debería ser un factor determinante a la hora de contratar y especialmente a directivos de medio y alto nivel.
Enhorabuena al autor por su visión prágmatica y por su inmejorable trayectoria profesional

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