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Cómo vender tu currículum.


Daniel Núñez.

Si estás en proceso activo de búsqueda de trabajo o te encuentras en una redefinición de tu trayectoria profesional, no puedes dejar de analizar cómo te estás ofreciendo al mercado y qué factores y actores participan a lo largo de tu proceso de selección. Daniel Núñez, Talent Advisor de Human Age Institute, los resume de manera gráfica y sencilla:

El recruiter. No te conoce, pero no es el enemigo. Es un profesional, perteneciente a la empresa o subcontratado por ella, que tiene la misión de cubrir una oferta de trabajo en el menor tiempo posible. Por eso, no busca a alguien que le caiga bien. Solo piensa en si la persona que tiene en frente encaja con el perfil demandado: si ofrece los conocimientos que necesita el puesto, si muestra motivación por el puesto, si está alineado con la cultura corporativa y si se mantendrá en la posición por largo tiempo.
 
El currículum. De media, un recruiter dedica entre 7 y 11 segundos a evaluar el currículum. Si en ese breve lapso de tiempo hay algo que le llama la atención, lo revisará más en profundidad. Si destacamos fortalezas, explicamos logros, damos ejemplos y dejamos entrever que conocemos el mercado, nos diferenciaremos y destacaremos de otros perfiles. El Mapa de Talento es una herramienta útil para conseguir este objetivo.
 
El elevator pitch. Es el instante en el que puedes demostrar tu valía a la empresa de tu interés. Ten en cuenta que no solo se corresponde con el momento de la entrevista o en un acto de Networking: si te llaman por teléfono para concertarla es ya una primera oportunidad para “vender” tu perfil. Su objetivo es generar interés para conseguir una entrevista de trabajo. Es un speech de alto impacto en muy poco tiempo que transmite seguridad, naturalidad y mensajes claros a través de la siguiente estructura:
  • Quién eres y qué haces – 30 segundos
  • Puntos fuertes – 1 minuto
  • Cierre que abra la puerta a un encuentro más profundo – 30 segundos    
Pero ¿cómo es un buen currículum?
 
Es aquel que se adapta a la oferta y al mercado, incluye una foto neutra y de cara que ayuda a situar al candidato, detalla solo aquellos datos que son relevantes para el puesto y destaca lo que interesa con negrita o subrayado. Es sincero, no oculta información personal como la edad ni incluye competencias que no se aportan. Tiene una extensión máxima dos folios y, si es en papel, se imprimirá a una sola cara ya que es más cómodo para que el entrevistador lo pueda revisar. 
 
¿Qué estructura debe tener?
 
La recomendación de Daniel Núñez es ofrecer la información en el siguiente orden: foto, datos personales y de contacto, objetivos o perfil profesional, formación, experiencia profesional, idiomas, conocimientos informáticos y otros datos de interés (carné de conducir, disponibilidad, aficiones si aportan valor dentro del proceso al nos presentamos, etc.). Puede plantearse en orden cronológico inverso, de la experiencia más reciente a la más antigua; funcional donde se priorizan los detalles de la trayectoria y de las tareas específicas realizadas; con un modelo “Europeo” como el que sugiere Europass si lo que se busca es la movilidad; a modo de infografía donde se prioriza la imagen en el caso de perfiles creativos; videocurrículum como herramienta complementaria al CV escrito o como una combinación de varios de estos modelos siempre que sea claro y conciso.
 
¿Hace falta una carta de presentación?
 
Dependiendo del proceso de selección es interesante incluir una carta de presentación o motivación. Debe ser sencilla, respetuosa, ordenada y concreta. No tiene porqué ser aduladora con el empleador ni exagerada en gratitud, huye de las frases largas y evita que sea un monólogo de “solo yo”. A grandes rasgos, el primer párrafo explica el motivo, el segundo se centra en la “venta” del perfil explicando las características que se aportan, y el tercero es una despedida que deja la puerta abierta a ampliar información.
 
¿Qué espera la empresa contratante de mí?
 
Es muy relativo y depende de cada puesto, pero según datos de ManpowerGroup, las competencias que las empresas demandan más a los candidatos son: flexibilidad, negociación, resiliencia, trabajo en equipo, compromiso e implicación, capacidad de aprendizaje, entusiasmo, creatividad, empatía y comunicación.

 

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