Saber Protocolo, clave a la hora de reclutar directivos y empleados

En los últimos años hemos visto como han aparecido nuevas técnicas de selección en el reclutamiento de directivos y de mandos intermedios para medianas y grandes empresas. Estos procesos han ido evolucionando al igual que las empresas y las personas en una sociedad muy dinámica y global.

Hemos pasado de la captación de directivos a través de recomendaciones de profesionales cercanos o personas allegadas a que las empresas difundan la necesidad de puestos de trabajo, con un determinado perfil, a través de diferentes medios de comunicación masivos como pueden ser periódicos, televisión, radio, internet, etc.  Esta nueva fórmula  ha propiciado un mayor número de candidatos para un puesto y por tanto mayores posibilidades para elegir un  profesional  que tenga el perfil deseado.

Otro importante canal de selección de directivos que ha proliferado en las últimas décadas son los HeadHunters (caza talentos). El HeadHunter es un consultor especializado en buscar perfiles muy cualificados de trabajadores, para puestos estratégicos de las empresas, a petición de éstas a cambio de unos honorarios.

Cuando el candidato es contactado pasa a una entrevista personal y en ella se le hacen las preguntas que el consultor considere oportunas. Suele haber varios encuentros hasta conocer el resultado final. Pero, en muchas ocasiones, no sólo hay entrevistas sino que el candidato por muchos años que tenga de experiencia y un excelente currículo puede ver como se traslada a tiempos estudiantiles teniendo que resolver innumerables tests y ejercicios varios. Todo va cambiando y cada vez es mayor el número de controles para seleccionar un candidato para un puesto estratégico y de gran responsabilidad.

Sin embargo, hay cualidades claves en el perfil que necesita un futuro directivo de una gran empresa, a pesar de la evolución de la sociedad, que no cambian y se mantienen como indispensables a lo largo del tiempo.

Del futuro candidato conocemos su experiencia laboral y formación y en las entrevistas y diferentes tests intuimos su capacidad intelectual pero para saber su comportamiento en actos sociales de empresa, en una situación que suele ser habitual pero por ello no menos importante ¿Qué prueba debemos hacer al candidato? Me refiero a su comportamiento en un restaurante con mesa y mantel junto a otros directivos o clientes de empresas cerrando un acuerdo o negocio. ¿Será un buen anfitrión? ¿Será un buen invitado? ¿Sabrá cómo comportarse? ¿Su comunicación de gestos, no verbal, ayudará a cerrar el negocio? ¿El no saber estar pondrá en serio peligro el negocio? Como pueden ver, no es un asunto nimio, ya que tanto en el pasado, como en el presente los actos sociales unidos a los negocios han sido una herramienta fundamental de los altos directivos y de las empresas para crear un entorno favorable así como empatías que luego se traducían en lograr sus objetivos empresariales con éxito.

Por eso, en un cóctel, una cena o almuerzo podemos valorar si el ejecutivo responde a las expectativas de su empresa y de sus clientes. No olvidemos que el comportamiento de un directivo de una empresa en cualquier situación repercute en la imagen y reputación de su institución.

Estos argumentos que he expuesto anteriormente siempre me han hecho reflexionar sobre la inclusión en las pruebas de selección, que realizan los reclutadores de trabajadores para puestos directivos, de la necesidad de valorar el comportamiento de los candidatos en situaciones reales relacionadas con el saber ser y saber estar en actos sociales relacionados con la actividad de su negocio.

Ya, en muchas grandes corporaciones en Europa existe la tendencia en sus procesos de reclutamiento y selección de personal e incluso de promoción y ascenso en invitar al candidato a una cena o almuerzo con el superior jerárquico del cual va a depender. Esto aportará una visión importante y definitiva sobre si el candidato tiene o no aptitudes y actitudes para relacionarse en sociedad profesionalmente.

La imagen de la empresa está estrechamente relacionada con la impresión que ofrezcan sus directivos y empleados no solamente en sus dependencias y salas de reuniones, sino cuando la representan en otros contextos sociales. Es lo que algunos expertos en recursos humanos llaman el saber social. Este saber social no solo incluye el comportamiento en una cena o almuerzo, sino también si la vestimenta es adecuada y proyecta una buena imagen a clientes, proveedores y público objetivo en general.

Cuando la empresa tiene relaciones de negocio con otros países también es clave que sus directivos y empleados conozcan los usos y costumbres de éstos para poder comunicarse con ellos más fácilmente y lo más importante para no crear situaciones negativas y desconsideradas que pongan en peligro el futuro negocio. Aquí también, como en los aspectos que he destacado anteriormente, el conocer las reglas de protocolo y ceremonial de los otros países es de vital importancia.

Para concluir, diré que el consejo que estoy dando a instituciones formativas y de captación de directivos es que tengan muy en cuenta estos aspectos a la hora, primero de formar, y segundo en el momento de seleccionar candidatos.

Tengo que finalizar con satisfacción de ver como desde la experiencia y profesionalidad, hay empresas que ya están solicitando que forme a candidatos y ayudando a HeadHunters y consultorías para asesorarlos en este campo de grandísima importancia que, a mi entender, ha estado poco valorado hasta el momento a la hora de captación y contratación de directivos y empleados.