Jordi López Daltell. Docente del Máster en Inteligencia Emocional en las Organizaciones y del Máster en Educación Emocional y Bienestar

Formador, Consultor y autor los libros de gestión empresarial “Creo, luego creo” y “Hacer Piña”.

Todo lo que siempre quisiste saber sobre el Empoderamiento

8 junio 2016

¿Cómo reconoceremos a alguien empoderado?, ¿Y a alguien con posibilidades de aprovechar y/o superar un proceso de empoderamiento?; ¿Cómo identificaremos a un manager que empodera eficaz y eficientemente a sus colaboradores?, ¿Cómo podemos saber que una empresa u organización reúne las condiciones para que se pueda dar el empoderamiento?

Todo lo que necesitas saber sobre el empoderamiento, de hecho, ya lo sabes. Al final, un colaborador empoderado es alguien que hace de forma autónoma, eficaz e “involucrada” aquello que sabe, puede y debe hacer y a ser posible, con un plus de valor añadido o excelencia.

Te propongo un repaso a qué supone en la práctica tener o no tener colaboradores empoderados y, especialmente, qué puedes -¡y debes!- hacer para que ello sea posible.

¿Qué es un colaborador empoderado?

  • Un colaborador empoderado es alguien que es capaz de hacer su trabajo de forma autónoma. Ello implica que progresivamente el colaborador sea capaz de tomar decisiones de mayor importancia, sustituyendo el miedo a equivocarse por una mayor autoconfianza en sus propias capacidades, todo ello en un clima de responsabilidades mayores y compartidas entre jefe y colaborador empoderado.

Deberías preguntarte: ¿Qué estoy dispuesto a dejar de hacer que mis colaboradores puedan asumir como responsabilidad “propia”?, ¿cómo voy a delegarlo?, ¿qué más puedo hacer para que, en situaciones de estrés y presión, no sientan la tentación de devolverme aquellas tareas en las que, supuestamente, están ya empoderados?

  • Un colaborador empoderado es alguien que es capaz de hacer su trabajo conforme a los estándares de calidad requeridos; alguien formado para las tareas que ocupan su tiempo pero también, y muy especialmente, para aquellas tareas que creemos que puede asumir para aportar valor a la organización. Y alguien que ha acumulado un bagaje de pequeñas o grandes “victorias” afrontando retos y resolviendo problemas, éxitos con los que poder crear un círculo virtuoso de autoconfianza en la propia mejora del desempeño.

¿Cuál es tu política respecto al desarrollo de personas?; ¿las formaciones tienen el único objetivo de resolver los problemas de ahora?; ¿o quieren desarrollar y prever problemas en el futuro?, ¿das oportunidades para poner en práctica aquello que saben y les retas (y apoyas) a que lo hagan?; ¿reclutas y promocionas al buen operario, mando o incluso manager que obedece disciplinadamente consignas o a aquel que, además, es capaz de plantear cambios, mejoras y buscar la excelencia en aquello que hace?

  • Un colaborador empoderado es alguien que se siente “propietario” de su puesto de trabajo. Tomando aquí como punto de partida las reflexiones planteadas en los puntos anteriores, debemos preguntarnos si nuestro equipo puede realizar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades de forma autónoma y acorde con los estándares de calidad que esperamos de ellos.

¿Le has explicado a ese colaborador al que quieres empoderar qué esperas de él en términos operativos, concretos y objetivables en cuanto a la  gestión de personas, la resolución de problemas, la toma de decisiones y la búsqueda de la excelencia?, ¿qué ha cambiado en tu relación con ese colaborador durante el proceso de empoderamiento?, ¿ha aumentado la información de la que dispone tu colaborador respecto al “para qué” o sentido de su trabajo, de su utilidad, de su impacto en el negocio?

Empoderamiento

¿Qué es un manager que empodera?

  • Un jefe que fomenta el empoderamiento de sus colaboradores es aquel que clarifica tareas y responsabilidades al empoderado y minimiza conflictos y malentendidos respecto a los límites de dichas tareas y responsabilidades con las personas con las que se relaciona.

¿Estás seguro de que la persona empoderada -o a empoderar- tiene claro “¿quién hace qué?” no solo en los límites entre tú y él, sino también (y muy especialmente) entre él y el resto del equipo?. Y la misma reflexión vale para ti, ¿cómo vives el proceso de empoderamiento (en definitiva de desarrollo de tus colaboradores?) ¿lo vives como una amenaza para tu puesto y estatus?, ¿crees que estás haciendo todo lo posible para su crecimiento (tanto de ti como de ellos) o crees que algunas de tus acciones o decisiones están actuando como freno o tapón para el empoderamiento de tus equipos?

  • Otras acciones que los líderes de equipos pueden hacer: reforzar las relaciones con los demás, dar oportunidades para poner en práctica las habilidades y conocimientos y adquirir experiencia; permitir los errores, gestionándolos como oportunidades de aprendizaje -para él- y de mejora -para la organización- y creando las condiciones para que su relación (de ambos) se base en el apoyo y confianza mutua

Competencias del empoderamiento

Competencias que las organizaciones (y los managers) deben buscar y potenciar en las personas a empoderar. Pensamiento positivo, habilidades para gestionar el cambio y la incertidumbre, habilidad para aprender constantemente, capacidad de poner el foco en el auto-crecimiento y en la solución de problemas (o en la búsqueda de la excelencia); capacidad de automotivación y de gestión da la presión y el estrés, capacidad de gestionar proactivamente los conflictos y de ser asertivo.

Observa que he dejado para el final las competencias que debería tener un colaborador para ser un mejor candidato a vivir y superar exitosamente un proceso de empoderamiento. Y lo he dejado expresamente para el final para evitarte caer en la tentación de pensar que el empoderamiento consiste única o principalmente en identificar al candidato idóneo y –quizás- formarlo en aquellas competencias que no tiene y dejarlo actuar a su libre albedrío con la satisfacción del deber cumplido, como buen  “jefe empoderador” que se precie. Como ya habrás podido deducir por las reflexiones previas, el proceso de empoderamiento es un viaje que tú y tu colaborador debéis hacer juntos, paso a paso.

 

¿Sabías que...?

Jordi López Daltell es docente del Máster en Inteligencia Emocional en las Organizaciones y del Máster en Educación Emocional y Bienestar que nace de la suma de dos postgrados: el Postgrado de Inteligencia Emocional en las Organizaciones, que transfiere las habilidades y competencias necesarias para realizar una gestión de los recursos humanos en base a la inteligencia emocional; y el Postgrado en Coaching en el Entorno Laboral, que prepara a los directivos y responsables de recursos humanos para ayudar a los equipos de trabajo a afrontar los problemas y asumir retos.

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