¿Cómo reconoceremos a alguien empoderado?, ¿Y a alguien con posibilidades de aprovechar y/o superar un proceso de empoderamiento?; ¿Cómo identificaremos a un manager que empodera eficaz y eficientemente a sus colaboradores?, ¿Cómo podemos saber que una empresa u organización reúne las condiciones para que se pueda dar el empoderamiento?
Todo lo que necesitas saber sobre el empoderamiento, de hecho, ya lo sabes. Al final, un colaborador empoderado es alguien que hace de forma autónoma, eficaz e “involucrada” aquello que sabe, puede y debe hacer y a ser posible, con un plus de valor añadido o excelencia.
Te propongo un repaso a qué supone en la práctica tener o no tener colaboradores empoderados y, especialmente, qué puedes -¡y debes!- hacer para que ello sea posible.
Deberías preguntarte: ¿Qué estoy dispuesto a dejar de hacer que mis colaboradores puedan asumir como responsabilidad “propia”?, ¿cómo voy a delegarlo?, ¿qué más puedo hacer para que, en situaciones de estrés y presión, no sientan la tentación de devolverme aquellas tareas en las que, supuestamente, están ya empoderados?
¿Cuál es tu política respecto al desarrollo de personas?; ¿las formaciones tienen el único objetivo de resolver los problemas de ahora?; ¿o quieren desarrollar y prever problemas en el futuro?, ¿das oportunidades para poner en práctica aquello que saben y les retas (y apoyas) a que lo hagan?; ¿reclutas y promocionas al buen operario, mando o incluso manager que obedece disciplinadamente consignas o a aquel que, además, es capaz de plantear cambios, mejoras y buscar la excelencia en aquello que hace?
¿Le has explicado a ese colaborador al que quieres empoderar qué esperas de él en términos operativos, concretos y objetivables en cuanto a la gestión de personas, la resolución de problemas, la toma de decisiones y la búsqueda de la excelencia?, ¿qué ha cambiado en tu relación con ese colaborador durante el proceso de empoderamiento?, ¿ha aumentado la información de la que dispone tu colaborador respecto al “para qué” o sentido de su trabajo, de su utilidad, de su impacto en el negocio?
¿Estás seguro de que la persona empoderada -o a empoderar- tiene claro “¿quién hace qué?” no solo en los límites entre tú y él, sino también (y muy especialmente) entre él y el resto del equipo?. Y la misma reflexión vale para ti, ¿cómo vives el proceso de empoderamiento (en definitiva de desarrollo de tus colaboradores?) ¿lo vives como una amenaza para tu puesto y estatus?, ¿crees que estás haciendo todo lo posible para su crecimiento (tanto de ti como de ellos) o crees que algunas de tus acciones o decisiones están actuando como freno o tapón para el empoderamiento de tus equipos?
Competencias que las organizaciones (y los managers) deben buscar y potenciar en las personas a empoderar. Pensamiento positivo, habilidades para gestionar el cambio y la incertidumbre, habilidad para aprender constantemente, capacidad de poner el foco en el auto-crecimiento y en la solución de problemas (o en la búsqueda de la excelencia); capacidad de automotivación y de gestión da la presión y el estrés, capacidad de gestionar proactivamente los conflictos y de ser asertivo.
Observa que he dejado para el final las competencias que debería tener un colaborador para ser un mejor candidato a vivir y superar exitosamente un proceso de empoderamiento. Y lo he dejado expresamente para el final para evitarte caer en la tentación de pensar que el empoderamiento consiste única o principalmente en identificar al candidato idóneo y –quizás- formarlo en aquellas competencias que no tiene y dejarlo actuar a su libre albedrío con la satisfacción del deber cumplido, como buen “jefe empoderador” que se precie. Como ya habrás podido deducir por las reflexiones previas, el proceso de empoderamiento es un viaje que tú y tu colaborador debéis hacer juntos, paso a paso.
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