El Barómetro del Factor Humano, una herramienta desarrollada por la Fundació Factor Humà, ayuda a empresas de todos los sectores a realizar un autodiagnóstico y a compararse con otras para impulsar una mejora organizativa y construir entornos de trabajo más humanos. Conversamos con su directora y confirmamos el impacto positivo que tiene poner a la persona en el centro de la toma de decisiones: “Si la persona siente que la empresa le cuida y, por tanto, le merece, aportará todo su talento y desarrollará todo su potencial”, comenta Anna Fornés.
- ¿Qué es la employee centricity y qué ventajas tiene para la persona?
La Employee centricity es una evolución del concepto de employee experience que, a su vez, deriva del concepto costumer experience, originario del marketing: la atención al detalle y al componente emocional de las interacciones se está proponiendo ahora como una posible vía para reinventarse y fortalecerse a nivel empresarial.
Y es que hoy, más que un contrato laboral, debemos lograr establecer vínculos emocionales con nuestros colaboradores. Debemos tener en cuenta su experiencia de empleado vista como un ciclo de vida completo que abarca desde el momento en el que la persona presenta su candidatura a un puesto hasta su desvinculación.
En nuestro actual entorno sólo podremos responder a las necesidades y expectativas de los clientes si los trabajadores dan lo mejor de sí. Para ello, debemos situar a los empleados en el centro de las estrategias y diseñar políticas de talento fundamentadas en el conocimiento de sus expectativas, intereses, percepciones y necesidades.
Una gestión adecuada de todos estos aspectos emocionales y generadores de experiencias tiene un beneficio directo para las organizaciones. Si la persona siente que la empresa le cuida y, por tanto, le merece, aportará todo su talento y desarrollará todo su potencial.
- ¿Cómo son las organizaciones que practican la employee centricity?
Son empresas que se comprometen con los profesionales. Es necesario que éstos se sientan parte de un todo que les cuida y al mismo tiempo les pone a prueba, les aprecia y les respeta.
En estas organizaciones las personas están empoderadas, cuentan con la tecnología que les ayuda a trabajar de forma ágil, lo que redunda en su productividad, se facilita la colaboración, se hace partícipe a todo el equipo del proceso de toma de decisiones y se desarrolla la tolerancia al error como la mejor manera de fomentar la innovación.
Se trabaja, además desde el sentido: la convicción de una finalidad última, que dé coherencia a nuestras acciones en un entorno laboral propicio, permite pasar del individuo que vive con sentido a las organizaciones con sentido.
- ¿Cuáles son los elementos que desde la Fundació Factor Humà identificáis como imprescindibles para que las empresas impulsen la employee centricity?
Desde la Fundació identificamos a empresas que tienen la voluntad de ejercer de forma ética y responsable su papel de agentes de progreso y bienestar. Desde 2013 hemos propuesto el Manifiesto Factor Humà, un decálogo para la acción que contiene ámbitos claves para impulsar esta employee centricity y ofrecer entornos de trabajado saludables y estimulantes: la persona como valor, gracias a su talento y compromiso se logran los retos que la organización se propone; ética y buen gobierno, trabajar en un marco ético y que respeta los derechos fundamentales asegura la competitividad a largo plazo y fomenta el compromiso; igualdad de oportunidades y diversidad, ser diversos enriquece a las organizaciones; desarrollo y empleabilidad, una garantía para asegurar el futuro tanto de personas como de empresas; transparencia, comunicación y participación, hacer que sea de interés de todos participar e implicarse en la evolución de la organización; seguridad, salud y bienestar físico y emocional, un entorno de trabajo que ofrece un marco seguro e integralmente saludable es bueno para las organizaciones y la sociedad; retribución equitativa y justa, la contraprestación salarial armoniza los intereses económicos de la persona y de la organización a largo plazo; flexibilidad y equilibrio en las esferas vitales, convivencia en armonía y unos horarios compatibles con la vida; corresponsabilidad en las relaciones laborales, a través de una adecuada gestión de personas y agentes sociales; y, por último, innovación y creatividad, con la digitalización presente en todas las agendas.
De este Manifiesto se derivó, en 2017, el Barómetro del Factor Humano, una herramienta de análisis y autodiagnóstico diseñada para que cada organización obtenga información sobre el nivel de cumplimiento de estos principios y así, conociendo el punto de partida real, pueda impulsar la mejora de su entorno de trabajo. Además, también sirve para compararse con otras organizaciones: globalmente, por número de trabajadores y por sector de actividad.
- ¿Qué empresas y sectores están más avanzados en el desarrollo de entornos más humanos? ¿Hay diferencias entre empresa privada y el sector público?
Por nuestra experiencia en el trabajo con organizaciones de ambos sectores, sabemos que en el sector público y en el sector salud hay muchas organizaciones firmemente comprometidas con la creación de entornos de trabajo más humanos. Un número significativo de organizaciones educativas y sanitarias son usuarias de nuestro Barómetro. En todo caso, para más detalles, tenemos previsto presentar el 2º Informe del Barómetro del Factor Humano en noviembre de este mismo año. Allí, por primera vez, podremos dar resultados agregados por sectores sobre el estado de la gestión de personas en nuestro país.
- ¿Cuáles de los puntos de vuestro decálogo son los que aún tienen camino por recorrer?
Tal y como señalaba en 2018 el 1er Informe del Barómetro del Factor Humano, un amplio estudio que recopilaba datos agregados a partir del uso de la herramienta por parte de 86 organizaciones españolas, el equilibrio entre bienestar personal y vida profesional mejora, pero aún hay mucho por hacer: el 67% de las empresas ya plantea formas de trabajo más flexibles y fomenta el deporte y la salud entre sus personas trabajadoras pero, no obstante, en las empresas de menor tamaño dicho porcentaje se reduce al 39% de los casos. En lo que se refiere a igualdad de oportunidades y diversidad, solo el 39% de las empresas de hasta 50 trabajadores y trabajadoras –frente al 60% en las grandes– ha llevado a cabo acciones en este campo, y el 33% del total de organizaciones que han utilizado el Barómetro declara no tener mecanismos para asegurar la igualdad de género en la alta dirección. La retribución, en cambio, es un asunto bastante trabajado pero no tan bien explicado: si bien el 66% cuenta con un sistema retributivo con bandas salariales, el 60% reconoce que no dispone de espacios de participación vinculados al conocimiento, la comprensión y, en su caso, la mejora de la compensación.
Según el mismo estudio, otro ámbito en el que hay avanzar es la ética. Pese a que el 64% de las organizaciones están adheridas a estándares y principios prescriptores de ética y buen gobierno como, por ejemplo, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, el 41% no cuenta aún con certificaciones externas de gestión ética y responsable.
- Soy una empresa interesada en iniciar una evolución hacia una organización más humana ¿Qué roadmap me recomendaría para ello?
Una de las empresas que ha utilizado nuestro Barómetro, que es además patrona de nuestra fundación, es un ejemplo claro de un camino que se puede recorrer.
Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC) creó un grupo de trabajo transversal para avanzar en esta materia realizando el autodiagnóstico del Barómetro. Porque evolucionar a una empresa más humana no es algo que deba hacer únicamente el Director de Recursos Humanos, sino que se ha de implicar a un amplio grupo de profesionales relevantes de la organización. En el caso de FGC participó el equipo de Responsabilidad Social Corporativa más un grupo de directivos de diversas áreas funcionales. Fueron 16 los profesionales que hicieron sus valoraciones y en una reunión de consenso se acabaron de definir las respuestas definitivas.
Las reflexiones que generó este trabajo dio como resultado acciones concretas para avanzar en el bienestar de las personas en la organización: provocó cambios en la misión y la visión de la compañía, el área de RRHH pasó a llamarse Organización y Personas y les ha ayudado a definir otras políticas específicas.
Este es un ejemplo ideal que muestra cómo una herramienta como el Barómetro ayuda a avanzar. Lo cierto es que cada empresa ha de encontrar su propio camino y adaptar propuestas como el Barómetro a su realidad concreta.
- ¿Qué papel juega la formación en esta evolución?
Es clave. Las empresas deben dedicar los recursos que estén a su alcance para ofrecer las mejores oportunidades de formación y desarrollo profesional, fomentando las condiciones y los espacios para que las personas puedan generar y compartir conocimiento.
En este sentido, una idea importante es evolucionar desde la capacitación al acompañamiento. No se trata de consumir solamente información o cursos, sino de valorar cómo las nuevas maneras de aprender pueden aportar a las organizaciones y cómo las relaciones interpersonales también nos enseñan.
Una idea que me gusta compartir hablando de formación es la del modelo de aprendizaje 70/20/10: afirma que la formación más efectiva se produce cuando la persona dedica el 10% del tiempo a cursos formativos presenciales u online (educación formal estructurada); el 20% a aprender de otras personas como compañeras y compañeros, integrantes de un equipo, mentores u otros profesionales (aprendizaje social); y el 70% del tiempo en el transcurso del trabajo (aprendizaje experimental).
Pongamos en común el conocimiento, dediquemos tiempo al mentoring, a la co-creación. Sumemos en esta tarea a partners innovadores que aporten una mirada humana. Esto no va solo de habilidades y competencias, va de aprender desde la emoción, la comprensión y la presencia.
- La realidad del mundo del trabajo está cambiando ¿cómo se impulsará la employee centricity en el mercado laboral del futuro?
Durante muchos años continuarán existiendo empresas en su formato actual, así que el modelo seguirá teniendo validez. Y para las que entran en la dinámica de la nueva gig economy, aquellos profesionales y empresas que trabajan en un formato de colaboración, redes freelance, etc., a nivel humano no tendrían que cambiar tanto si quieren perdurar: deberán seguir cultivando sus relaciones, construyendo redes de valor y dando sentido a su trabajo.
