De la mano de Montse Bordas, directora del Postgrado en Desarrollo del Talento en las Organizaciones, el último IL3-Live descubrió qué es esta nueva meta habilidad que facilita a personas y organizaciones alcanzar los objetivos que se proponen pese a los cambios y sacudidas del entorno.
Learnability: competencia para adaptarse a aquello que no sabemos qué será
¿Qué es la learnability? ¿Como entrenar esta nueva habilidad clave para adaptarse a un mundo donde la única constante parece ser el cambio? Montse Bordas, directora del Postgrado en Desarrollo del Talento en las Organizaciones de IL3-UB, fue la responsable de aportar luz sobre este neologismo referido a la capacidad activa de aprender que, según señala el Foro Económico Mundial, será la segunda competencia más demandada por el mercado laboral en el año 2025 tras la capacidad de innovación.
El concepto learnability se forma a partir de learn & hability. Para Montse Bordas es la resignificación de un tipo de inteligencia donde actúan dos variables: el deseo de seguir aprendiendo durante todo el ciclo de vida y la habilidad para hacerlo de una manera efectiva. “Es una habilidad que implica flexibilidad cognitiva, una capacidad que nos permite responder a los cambios con nuevas soluciones al no servirnos la manera de hacer y pensar de tiempos pasados”. La learnability, detalla, nos da la capacidad de transferir las buenas prácticas y las experiencias de situaciones que hemos vivido a nuevos escenarios que están por venir.
Estamos en un momento de cambio de paradigma: cambia la relación que tenemos como personas con nuestro ámbito profesional y en relación a las organizaciones donde desarrollamos nuestro trabajo, ya no es como era en la era industrial. Sumado a ello, nos desenvolvemos en un entorno VUCA al que Montse Bordas añade una “H” al final: volátil, incierto, complejo, ambiguo e hiperconectado, “trayendo nuevas formas de trabajar que implica necesariamente nuevos aprendizajes de miles de cosas para mantenernos on en esta sociedad”, detalla.
Por ello la learnability exige unos pilares resistentes para poder desarrollarse. De hecho, Montse Bordas explica que se trata de una meta habilidad: necesita de micro habilidades como el autoconocimiento, autoliderazgo, autogestión –“las mal llamadas softskills– que son claves para el éxito del desempeño de un profesional”, detalla. Asimismo, la learnability se asienta en actitudes como son la inquietud emprendedora, la iniciativa, el inconformismo positivo, la innovación, etc. Y sobre todo, en la curiosidad y las ganas de aprender.
Impulsar la learnability en las personas y en las organizaciones
¿Pero se nace apto para la learnability o se aprende a cultivarla? Está claro que hay personas que están más predispuestas que otras a desarrollarla, pero Montse Bordas aclara que no es determinante: “hay personas que no tienen la cualidad innata, sin embargo, después de un proceso de entrenamiento ajustado a los estilos de aprendizaje que tienen acaban masterizando esta competencia”, detalla. “La buena noticia es que se puede cultivar”. Desde IL3-UB, los programas de gestión en diferentes ámbitos hacen propuestas concretas para trabajar la learnability, tanto en lo que se refiere al camino personal que se debe diseñar, como a las herramientas imprescindibles para entrenarla.
Montse Bordas explicó que las personas con una learnability avanzada tienen 12 características que marcan la diferencia respecto a otras. Entre algunas de ellas destaca que están conectados con esa mirada exploradora y curiosa de lo que les rodea. También fomentan su autoconocimiento y autodesarrollo, todo lo contrario a aquello que nos inculcaba la era industrial, consiguiendo despertar sus talentos dormidos.
Los perfiles con una alta learnability no son personas a las que les pasen las cosas, sino que consiguen que las cosas pasen, “proactividad e iniciativa son innatas a su forma de actuar”, detalla Montse Bordas. Y en esta época, por descontado, son totalmente digitales, se relacionan muy bien con la diversidad –“les encanta aprender de otras personas diferentes”– y se divierten aprendiendo: “les estimula en su ámbito profesional y personal, porque en realidad no son dos ámbitos que van tan separados en la learnability”.
En relación a las organizaciones, aun queda camino por recorrer para encontrar empresas que sean learnability-centric, sin embargo, aclara Montse Bordas, en las organizaciones donde se incorporan estos perfiles, lo personal se traslada a lo colectivo: “Vemos que las organizaciones que se consolidan en el mercado son aquellas que integran la learnability en su ADN a través de la incorporación de esta meta habilidad en sus ‘diccionarios de competencia’, haciendo que la learnability sea una más de las características de su cultura”. De hecho, la learnability es la base para otros valores altamente valorados por las empresas, como es la capacidad de ser customer-centrics, ya que de la manera en la que son los profesionales, son las empresas. Y si los equipos y las personas se adaptan a las necesidades del mercado, la empresa estará también alineada con sus demandas.
Para Montse Bordas, la learnability debe ser impulsada de manera transversal en las organizaciones. “Hay organizaciones que piensan que ha de ser el departamento de recursos humanos, equipos o talentos… Para mi es un error. Todos aquellos profesionales que tengan personas a su cargo han de impulsar la learnability, porque son las que los conocen, saben cómo aprenden, son capaces de entender sus límites y potencialidades. Y partir de este conocimiento se ha de trabajar de manera coordinada con los departamentos de recursos humanos y personas para que pongan a su disposición las herramientas y las técnicas necesarias para impulsarla”. La clave de este sistema de learnability organizacional es el empoderamiento de los diferentes perfiles de liderazgo en la organización. Sumado a ello, es importante que haya una convicción total por parte de la gerencia y que exista la complicidad de otros departamentos para construir un ecosistema donde la learnability sea un valor estructural de la compañía.
¿Qué debe hacer un profesional para incorporar la learnability?
Para que estos líderes y sus equipos crezcan en learnability, sin duda, el trabajo ha de ser personal. “Si no me quiero arriesgar a la obsolescencia profesional, en primer lugar he de pensar qué quiero ser de mayor, donde quiero llegar”: visionar, detalla Montse Bordas. Este ejercicio básico, además de trazar el camino hacia una meta, es una fuente de inspiración para las personas que nos rodean, explica.
Tras visionar, la siguiente fase consiste en ser conscientes del punto en el que se parte: “¿Cuál es mi mapa de conocimiento? ¿Cuáles son mis oportunidades de aprendizaje?” Pueden ser metodologías, técnicas, estados emocionales. ¡Todo se puede aprender! En tercer lugar, hay que identificar el propio estilo de aprendizaje: “todos aprendemos de forma diferente. A algunos les sirve la repetición, a otros en base a la generación de ideas y experiencias”. En esta línea y en cuarto lugar, Montse Bordas recomienda explorar las creencias negativas que pueden limitar el proceso de aprendizaje, y es altamente útil inspirarse en personas que ya hayan hecho este recorrido para aprender de su experiencia.
La learnability es un proceso de transformación, “en espiral y ascendente”, que se sabe dónde comienza pero no exactamente donde acaba. El camino que recorren las organizaciones en la construcción de su propia learnability puede hacer variar los objetivos inicialmente marcados por unos nuevos que se descubran. Es fundamental que en el recorrido las empresas identifiquen las personas que serán embajadoras del proceso, aquellas que aportaran con su propia learnability a la construcción de la de la organización. “Ha de haber realismo y convencimiento en el proceso, es fundamental”.
¿Qué debe hacer una empresa para incorporar la learnability?
Montse Bordas detalla que hay tres dimensiones de la organización que influyen en la capacidad de ésta para asumir la learnability: la cultura empresarial de la empresa; los estilos de liderazgo de las personas que la componen, y los sistemas de gestión y del desarrollo del talento que existen dentro de la misma. La learnability ha de encontrar una buena base en estos tres ámbitos para poder ser desarrollada y ha de ser adoptada a través de diversas propuestas entre los diversos perfiles de la organización: desde el talento senior al talento millenial.
En sus años de trabajo, Montse Bordas ha tenido la oportunidad de acompañar a instituciones públicas, a empresas e incluso personas en el reto de cultivar su learnability. Es el caso de un reconocido pastelero quien tras un sonado fracaso, a través de un camino de learnability diseñado a medida fue capaz ganar la Copa del Mundo de Pastelería el año 2011 siendo la primera vez que un profesional español lo conseguía.
Para el futuro, su previsión es que las organizaciones incorporarán cada vez más esta meta capacidad en sus planes de desarrollo, acompañando a las personas y a los equipos para que la cultiven, creando así organizaciones más resilientes y adaptables a un entorno siempre cambiante. “Los caminos de learnability marcarán un resultado positivo y significativo para las empresas: no solo van a sobrevivir, sino que iniciarán caminos de éxito exponenciales. Es una competencia de futuro traída al presente”, concluyó.